Los convenios colectivos en Argelia

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La posición de los Convenios Colectivos en la normativa laboral de Argelia tiene diferencias importantes de trato con España, lo que es causa de malentendidos y errores que pueden tener una importante repercusión en nuestra cuenta de resultados o incluso generar problemas en la gestión de la actividad desempeñada, tanto si nos encontramos sobre el terreno como inversores directos o con un establecimiento permanente.

La primera inercia que como siempre debemos vencer es ceder a la visión de la «economía informal». El hecho que innumerables empresas locales de reducido tamaño por lo general, actúen al margen de la normativa en condiciones de fraude fiscal y explotación laboral no debe confundirnos. Para las empresas extranjeras esta opción no existe por motivos obvios, tanto de respeto a la legalidad como de imagen corporativa.

La Loi 90-11 Code Travail (equivalente a nuestro Estatuto de los Trabajadores) dedica su Título VI a la «Negotiation Collective». Aunque prevé la coexistencia de Convenios de Empresa y Sectoriales, tanto el sentido de las normas que los desarrollan como la praxis en Argelia es el predominio de los Convenios Colectivos de Empresa. Así, la ausencia de convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal se complementa con la norma de la Loi 90-14 de negociación colectiva según la cual las empresas con menos de 20 trabajadores no están obligadas a elegir delegados sindicales y por contra, la obligación de depósito ante la Inspección de Trabajo del Convenio para las empresas que superen esa cifra.

Por lo tanto, para la empresa extranjera que «aterriza» en Argelia y que aún no ha incorporado más de veinte trabajadores ni prevé hacerlo en breve, la situación parece controlada sin necesidad de incurrir en más papeleo.

Sin embargo la mayor parte de las actividades ejercidas por sociedades mixtas o establecimientos permanentes de sociedades extranjeras son de importancia económica y la cifra de veinte empleados se sobrepasa en escaso plazo. Por tanto, la existencia de una representación legal de los trabajadores y de un Convenio de Empresa, así como un Reglamento de Régimen Interior deben ser previstas en el cronograma de la inversión y la gestión de recursos humanos.

Ventajas

Una de las mayores ventajas que implica disponer de representación legal de los trabajadores y un Convenio Colectivo con Reglamento de Régimen Interior es en materia disciplinaria. Para las empresas con más de 20 trabajadores es en la práctica imposible sancionar las infracciones de los trabajadores en materia de absentismo laboral, vulneración de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, etc.

Esto se debe a que la normativa laboral solo regula de forma genérica las infracciones del trabajador, sin establecer concretamente que actos deben catalogarse como leves o graves. Solamente el artículo 73 del Code de Travail establece las infracciones muy graves. Menos aún establece la sanción que corresponde a las categorías de infracciones leves, que pueden resolverse con suspensiones de empleo y sueldo o amonestaciones y sin embargo no existiría soporte legal suficiente.

Además, la existencia de un procedimiento instructor sancionador, de carácter contradictorio, con audiencia a la representación legal de los trabajadores está exigido por el artículo 73-2 del Code de Travail y consagrado por la Jurisprudencia argelina. Por lo que sin el reglamento de régimen interior y en ausencia de representante de los trabajadores el riesgo de que un tribunal declare nulo un despido con obligación de readmisión es muy alto.

Y ya no se trata del coste a asumir (salarios de tramitación, indemnización por no readmisión, costes judiciales) sino el efecto en la gestión de los RRHH de la nulidad del despido.

Otras ventajas son la concreción desde el primer momento de los derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de fichaje, categorías profesionales, seguridad e higiene, medicina de empresa y los complementos salariales y demás conceptos salariales que componen la retribución del trabajo. Existiendo el Convenio, la contratación de cada trabajador implica la aceptación de estas condiciones.

En resumen, nuestro consejo es prever el establecimiento de un Reglamento de Régimen Interior para la creación de empresas.

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